Travailler 7 jours d’affilée au Canada : légalité, droits et obligations

Aucune loi fédérale ne fixe un maximum de jours consécutifs de travail pour la majorité des secteurs au Canada. La législation encadre plutôt la durée hebdomadaire, les périodes de repos obligatoires et les règles sur les heures supplémentaires.

Certaines provinces imposent cependant des exigences plus strictes, notamment en matière de pauses et de jours de repos. Les employeurs restent tenus de respecter des standards minimaux, sous peine de sanctions. Les exceptions existent, en particulier dans les industries réglementées ou en cas d’accords collectifs spécifiques.

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Ce que dit la loi canadienne sur le travail sans interruption

Au Canada, la réalité du travail s’appuie sur un arsenal de textes précis. Au Québec, la loi sur les normes du travail (LNT) encadre la durée du travail tandis qu’en Ontario, c’est la loi sur les normes d’emploi (LNE) qui fait référence. Les deux laissent aux employeurs une certaine latitude : aucune règle n’interdit formellement de travailler plusieurs jours d’affilée, tant que les temps de repos sont respectés. Le Code canadien du travail, qui vise les secteurs fédéraux (banques, transport, radiodiffusion), suit la même logique. La surveillance de ces règles incombe à la CNESST au Québec et au ministère du Travail en Ontario.

Le principe s’impose : chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire minimal. Au Québec, cette coupure dure au moins 32 heures consécutives ; sur le plan fédéral, elle descend à 24 heures. En pratique, cela signifie qu’une semaine de 7 jours de travail reste possible, pourvu que ce repos soit pris avant ou après la séquence de travail.

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Voici un tableau qui résume les exigences en matière de repos hebdomadaire selon la juridiction :

La législation prévoit des exceptions, notamment lors de situations exceptionnelles ou lorsqu’une entente collective le stipule. Les inspecteurs de la CNESST ou du ministère du Travail veillent au grain : toute déviation expose à des sanctions. Enfin, chaque province ou secteur peut définir différemment la semaine de référence, ce qui peut jouer sur le calcul du repos hebdomadaire.

Peut-on aussi travailler 7 jours d’affilée au Canada ?

Rien, dans la loi, n’interdit frontalement d’enchaîner sept jours de travail d’un seul tenant, que l’on soit au Québec, en Ontario ou dans un secteur régi par le fédéral. Ce qui compte, c’est le respect du repos hebdomadaire : 32 heures au Québec, 24 ailleurs au pays. Si ce créneau de récupération s’intercale avant ou après la période travaillée, la séquence de sept jours consécutifs passe entre les mailles du filet légal.

Pour l’employeur, la contrainte est simple : garantir ce temps de repos, peu importe la répartition des jours de travail. Il n’existe aucun plafond pour le nombre de jours alignés, mais la durée maximale de travail par jour et par semaine fixe des bornes. Prenons la situation en Ontario : 13 heures de travail par jour au maximum, 48 heures par semaine, sauf si le salarié accepte par écrit d’aller plus loin. Le refus d’effectuer des heures supplémentaires reste un droit, à moins d’un accord signé, et le recours aux autorités (CNESST, ministère du Travail) s’ouvre en cas d’abus.

Les conventions collectives apportent souvent des garde-fous supplémentaires. Un syndicat négociera des limites plus strictes sur la charge de travail ou un système de rotation pour que personne ne s’épuise. À l’inverse, dans les milieux non syndiqués, la marge de manœuvre de l’employeur s’élargit, mais la protection minimale imposée par la loi demeure intangible.

Pour clarifier ces obligations, voici les principales règles à garder à l’esprit :

• Repos minimal : 32h (QC), 24h (fédéral)
• Durée maximale quotidienne : 13h (ON)
• Droit au refus d’heures supplémentaires sans accord écrit

Repos, pauses et temps de récupération : quels sont vos droits ?

Enchaîner les journées ne donne pas carte blanche à l’employeur. La législation impose un repos minimal pour chaque salarié. Impossible d’y couper : la pause repas de 30 minutes consécutives intervient obligatoirement après cinq heures de travail, non rémunérée sauf si l’employé doit rester disponible ou actif. Ce temps de pause s’applique aussi bien au Québec qu’en Ontario. La fameuse pause-café, elle, dépend du bon vouloir de l’employeur : si elle figure au contrat ou découle d’un usage établi, elle doit alors être payée, mais rien n’oblige à l’accorder dans la loi.

Le repos hebdomadaire agit comme une barrière contre l’épuisement. Les salariés québécois profitent d’une coupure de trente-deux heures, leurs homologues des autres provinces, de vingt-quatre. Peu importe la nature du contrat, temporaire, permanent, temps partiel, ce droit reste acquis. S’ajoutent les jours fériés payés : huit au Québec, neuf en Ontario, dix sous juridiction fédérale.

Autre socle du droit du travail : la récupération. Après un an d’ancienneté, deux semaines de vacances annuelles sont garanties ; après cinq ans, ce sont trois semaines qui deviennent la norme. Les absences justifiées, maladie (trois jours par an dès deux semaines d’ancienneté), responsabilités familiales, deuil, violence ou parentalité, sont encadrées par la loi selon la province ou la réglementation fédérale.

Voici les points clés concernant repos et congés :

• Pause repas : 30 minutes après 5 heures de travail
• Repos hebdomadaire : 32h (QC), 24h (fédéral)
• Vacances : 2 à 3 semaines selon l’ancienneté
• Congés spécifiques : maladie, familial, parental, deuil

La législation ne s’arrête pas là. La santé et la sécurité au travail sont protégées par des dispositifs précis : plans de prévention, droit de retrait en cas de danger, indemnisation si nécessaire. Tout est pensé pour limiter le risque d’épuisement ou d’accident.

Obligations de l’employeur face aux heures supplémentaires et à la protection du salarié

Le salaire minimum ne se discute pas : au Québec, il atteindra 16,10 $/h en 2025 ; en Ontario, 17,20 $/h, parfois plus selon la catégorie d’emploi. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux horaire dès la 41^e heure au Québec, la 44^e en Ontario. Impossible pour l’employeur d’imposer des dépassements sans accord écrit. Toute pression ou représailles sont proscrites.

Le salarié reçoit un bordereau de paie détaillé, où chaque retenue est mentionnée : impôts, cotisations sociales et syndicales. Les sommes retenues pour bris ou perte ne sont valides que si la négligence est prouvée ou que l’employé a donné son accord. Si l’uniforme porte le logo de l’entreprise et que le salarié perçoit le salaire minimum, l’employeur doit le fournir sans frais.

En cas de licenciement, le préavis dépend de l’ancienneté : une semaine avant cinq ans, deux semaines entre cinq et dix ans, un mois au-delà. L’employeur doit informer par écrit le salarié de ses droits. En cas de manquement, de licenciement abusif ou de discrimination, le recours à la CNESST au Québec ou au ministère du Travail en Ontario est possible.

D’autres dispositifs existent : Programme de protection des salariés en cas de faillite, assurance-emploi, actions devant le tribunal des droits de la personne… L’employeur n’a pas le droit de sanctionner ou de menacer un salarié qui fait valoir ses droits. Prévention, indemnisation, interdiction de mettre en danger la santé, égalité de traitement : la protection va au-delà des textes, elle façonne le quotidien au travail.

Au Canada, le respect du repos hebdomadaire n’est pas un détail administratif. C’est une digue contre l’épuisement, un garde-fou collectif. Travailler sept jours de suite ? Possible, mais rarement anodin. À chacun de connaître ses droits pour éviter de transformer la cadence en piège.